在吉利汽车工作了一年多之后，张浩最终被迫离开。张浩今年4月从吉利离职，尽管他的实际绩效表现并不错。“一般来说（绩效）是B或者B+，肯定不会扣绩效工资。”6月9日，张浩告诉经济观察报记者。此前，张浩是浙江吉润梅山汽车部件有限公司（简称“吉润梅山”）的一名工程师。公开资料显示，吉润梅山是浙江吉利汽车有限公司的全资子公司。
而从浙江吉润汽车有限公司（简称“浙江吉润”）离职的李刚在6月10日向记者表示：“每个部门科室都有个名单，危险黑名单，上报的。比例不同，有多有少。”他同时表示，“比例没算，但是（我们部门）走了差不多20%左右。”按照李刚的说法，因为自己所在部门走的人太多，现在又在重新招人了。
另有一些吉利汽车员工还在离职与继续留在公司之间摇摆不定。“目前没有新进展。”6月10日，一位不愿透露其具体所在公司名称的吉利在职员工告诉记者。该员工表示，此前他被列入“蓝海计划”，因不认同绩效评定未在文件上签字。
在吉利内部员工看来，所谓的“蓝海计划”就是裁员优化的方案，他们表示比例大概为“普通员工裁员20%，管理层优化30%”。疫情期间，不少像张浩、李刚一样的员工离开了吉利，或者正准备离开。
6月11日，经济观察报记者就“蓝海计划”咨询吉利控股集团，该集团公关部一位人士向记者发送了一份关于“蓝海计划”的资料介绍。这份资料显示，“蓝海计划”是吉利基于疫情冲击等全球宏观大势的预判分析，逆流而上持续开展内部组织变革、员工效能提升等项目，打响“高绩效管理攻坚战”的全员战役。
该计划并没有提到裁员优化的事情，在今年上市公司的业绩发布会上，吉利也曾信誓旦旦地表示“不裁员”。
“蓝海计划”是变相裁员？
在平时，张浩并不太在意系统绩效，因为系统绩效和发工资的实际绩效并不实际挂钩。但据张浩表示，在疫情特殊时期，系统绩效评价则很可能直接关系到员工的去留。
记者从上述吉利人士提供的“蓝海计划”资料介绍中看到，该计划将参训学员按层次、专业分为三个梯队：第一梯队面向干部，以课题方向进行培训，主要考核课题解决能力；第二梯队面向非一线员工，主要考核价值产出大小，以流程积分进行PK；第三梯队面向一线员工，采用1+N的培训模式，主要考核岗位技能。
而根据从多位吉利员工处得到的信息，吉利“蓝海计划”从今年5月份正式启动，绩效被评为C的员工需要在5月中旬开始进行为期近一个月的培训。而培训期间，员工只拿底薪，没有绩效，同时未来的职位面临调整甚至会失去工作。这成为不少吉利员工选择离职的一个直接原因。
“去年一直在推‘2521’，就是最后的10%去湘潭培训，但是去湘潭没有不发绩效的说法。”张浩告诉记者。此外，张浩所在的生产基地对薪资、工作时间也进行了调整。根据调整后的标准，绩效C的员工只能拿到70%绩效工资，此外所有员工的作息时间从上五休二强制性改为上六休一，周末需要有人值班。
“从4月份开始就这样了。”李刚向记者表示。面对这样的调整，有人提前离职，有人在拿到C绩效后离开，也有部分员工也接受了培训。
据了解，那些参加“蓝海计划”培训的员工，未来的职位也面临很大的不确定性。按照“蓝海计划”培训期间薪酬福利标准，学员正常参训期间发放基本工资、岗位工资，不发放绩效工资，双选通过上岗后按各单位绩效标准兑现。所谓双选，就是培训后表现优秀的员工可以重新选择职位
